A elaboração do cálculo trabalhista é uma etapa importante da ação judicial. Com as mudanças trazidas pela reforma, todos os processos precisam ter a liquidação dos pedidos — antes, isso não era necessário para o rito ordinário.

Mesmo que não seja preciso apresentar cálculos detalhados, o advogado deve indicar valores aos pedidos feitos. Assim, saber como calcular corretamente é essencial para garantir todos os direitos dos clientes. Além disso, mesmo para quem atua em defesa do empregador, esse é um cuidado importante para avaliar os riscos do processo e, se for o caso, elaborar propostas de acordo adequadas.

Como esse é um assunto fundamental para os advogados da área, preparamos este conteúdo explicando o que deve ser considerado ao calcular as verbas trabalhistas. Acompanhe!

Salário

O salário deve observar sempre o mínimo nacional (ou a sua proporcionalidade) ou o piso da categoria, previstos em normas coletivas de trabalho. Portanto, é fundamental ter atenção às regras existentes para garantir a aplicação da base de cálculo correta.

Além disso, em caso de rescisão, é preciso calcular o saldo de salário, que corresponde ao pagamento da verba de forma proporcional aos dias trabalhados no mês da demissão. Se o empregado laborou por 15 dias, o advogado deve calcular a remuneração de forma proporcional.

Horas extras

O cálculo trabalhista das horas extras exige a descoberta da hora de trabalho e aplicação de 50% do adicional:

  • salário ÷ total de horas contratadas por mês = valor da hora de trabalho;
  • (número de horas extras x valor da hora de trabalho) x 1,5 = horas extras devidas.

Veja um exemplo com base no trabalhador que atua 220 horas (jornada de 44 horas semanais) por mês, ganha R$2.000,00 e trabalhou 8 horas extras:

  • R$2.000,00 ÷ 220 = R$9,09;
  • (R$9,09 x 8) x 1,5 = R$109,08.

Lembre-se de que as horas extras incluem todos os serviços fora da jornada normal de trabalho que não foram compensados. Por exemplo, se o trabalhador ainda tinha algum saldo no banco de horas, é o momento de realizar o pagamento.

Adicional noturno

O valor da hora de trabalho também ajuda a calcular o adicional noturno. A diferença para o cálculo trabalhista anterior é que o adicional é de 20%:

  • salário ÷ total de horas contratadas por mês = valor da hora de trabalho;
  • (número de horas com trabalho noturno x valor da hora de trabalho) x 1,2 = adicional noturno devido.

O período de trabalho noturno corresponde ao período das 22:00 horas às 5:00 horas. Se for hora extra nesse horário, primeiro multiplica-se o valor por 1,2; depois por 1,5, aplicando os acréscimos de 20% e 50% respectivamente.

No caso dos adicionais de insalubridade e periculosidade, é preciso verificar a tabela de incidência com os respectivos valores por hora de trabalho, em relação ao grau de exposição ao risco. Ao identificar o percentual, basta seguir os mesmos passos utilizados para calcular o adicional noturno.

Férias

A cada 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito às férias remuneradas de 30 dias. Porém, para cada mês em que ele trabalhou por mais de 14 dias, ele tem direito à 1/12 do valor, que deverá ser pago em caso de rescisão.

O valor é correspondente a média das remunerações durante o período aquisitivo, com o adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal. Aqui, é importante ter atenção à existência de férias vencidas, quando o empregador não concede o descanso durante o período concessivo — os 12 meses subsequentes ao período aquisitivo.

Nesse caso, as férias deverão ser pagas em dobro. O mesmo acontece quando elas são concedidas de forma irregular, como no caso de parcelamento de forma indevida ou falta de pagamento nos prazos previstos na lei.

13º salário

Essa verba, também conhecida como gratificação natalina, tem valor equivalente à remuneração do mês de dezembro e regras semelhantes às férias: para cada mês com mais de 15 dias trabalhados, o trabalhador tem direito a 1/12 da verba. O cálculo deve considerar a média de horas extras e de adicional noturno, além do adicional de insalubridade ou de periculosidade, se houver.

Aviso prévio proporcional

O aviso prévio é uma obrigação do empregador e do empregado, sendo devido pela parte que teve a iniciativa da rescisão para que o outro consiga se planejar após o rompimento do contrato. Ele tem pelo menos 30 dias, mas é acrescido de 3 dias por ano de vigência do contrato, até o limite de 60 dias de acréscimo, totalizando 90 dias de aviso prévio para quem tem 20 anos de trabalho.

Uma questão importante ao elaborar os cálculos trabalhistas é que, quando a rescisão acontece por iniciativa do empregado, não se aplica a regra do aviso proporcional: serão devidos apenas 30 dias.

O período pode ser trabalhado ou indenizado e a verba é calculada de forma proporcional ao salário do funcionário. O tempo do aviso prévio integra o tempo do contrato de trabalho para todos os efeitos legais. Isso significa que esse tempo é incluído na contagem das férias e do 13º salário, por exemplo.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

O FGTS é um direito garantido a todos os trabalhadores formais e tem valor equivalente a 8% da remuneração, que inclui salário, horas extras e outros adicionais. O pagamento é feito em uma conta vinculada do trabalhador e é de responsabilidade do empregador. Então, não pode ser descontado do salário.

No momento da rescisão, é preciso liberar a chave de acesso para que o trabalhador possa movimentar essa conta na Caixa Econômica Federal. Isso é feito no sistema da conectividade social, por meio do eSocial.

Tenha as mesmas condições

Multa sobre o FGTS

Em caso de demissão sem justa causa ou rescisão indireta, o empregador deve pagar uma multa em valor equivalente a 40% do saldo do FGTS. Relembrando, a primeira é a rescisão por vontade do empregador, enquanto a segunda ocorre quando o trabalhador prova a violação de direitos trabalhistas que permitem o rompimento do contrato.

Por conta da Reforma Trabalhista, também se tornou possível realizar às demissões por comum acordo com multa de 20%. Em ambos os casos, o cálculo trabalhista utiliza o total de depósitos do FTGS como base:

  • multa integral (40%) = saldo do FGTS x 1,4;
  • multa parcial (20%) = saldo do FGTS x 1,2.

Contribuição previdenciária

Todos os meses, a empresa deve descontar a contribuição previdenciária do empregado e repassar o pagamento ao INSS. A alíquota varia entre 8% e 11%, dependendo da faixa salarial, e isso deve ser considerado ao efetuar o cálculo trabalhista, para verificar qual o valor será revertido ao trabalhador.

O empregador também deve recolher o INSS patronal que é equivalente a 20% da remuneração, mas a regra varia dependendo do enquadramento tributário da empresa.

Rescisão contratual

Grande parte dos processos trabalhistas incluem pedidos referentes à rescisão contratual. Portanto, é fundamental saber quais verbas são devidas em cada modalidade de demissão.

Por iniciativa do empregador sem justa causa

Quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho, sem que o empregado tenha cometido alguma falta grave, a rescisão deve incluir:

  • saldo de salário;
  • férias vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3;
  • 13º proporcional;
  • aviso prévio proporcional;
  • multa de 40% do FGTS;
  • guias para solicitar o seguro-desemprego.

Por iniciativa do empregador com justa causa

Quando o trabalhador comete uma das faltas graves previstas no artigo 482 da CLT, ele é demitido por justa causa e perde o direito a diversas verbas trabalhistas. Nessa situação, o cálculo trabalhista incluirá apenas o saldo de salário e as férias vencidas com adicional de 1/3, se houver.

Por iniciativa do empregado

Se o trabalhador tiver a iniciativa de encerrar o contrato de trabalho, ele terá direito a receber:

  • saldo de salário;
  • férias vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3;
  • 13º proporcional.

Nessa situação, o aviso prévio é um direito da empresa. Portanto, se ele não cumprir o período, o empregador pode descontar o valor correspondente no pagamento da rescisão.

Rescisão indireta (justa causa do empregador)

Existem casos nos quais o empregador é quem comete faltas graves que justificam o encerramento do contrato pelo empregado. Elas estão elencadas no artigo 483 da CLT e, se isso acontecer, o trabalhador terá direito às mesmas verbas que receberia em caso de demissão sem justa causa.

Rescisão por comum acordo

Essa modalidade foi criada pela reforma trabalhista e permite que a empresa e o trabalhador entrem em acordo sobre a demissão. Nesses casos, o empregado tem direito às mesmas verbas que receberia na demissão sem justa causa, com estas mudanças:

  • se indenizado, o aviso prévio é devido pela metade;
  • o empregador pagará apenas 50% da multa do FGTS.

O empregado não receberá o seguro-desemprego, mas poderá movimentar 80% do saldo do seu fundo de garantia.

Término do prazo do contrato

Nos contratos por tempo determinado, incluindo o de experiência, o cálculo trabalhista deve incluir os seguintes pagamentos:

  • saldo de salário;
  • férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3;
  • 13º salário proporcional.

Aqui, o trabalhador também poderá movimentar a conta do FGTS, mas a empresa não precisará pagar a multa de 40%.

Desconto do IRPF

Os vencimentos em todas as modalidades de rescisão podem sofrer descontos do Imposto de Renda de Pessoa Física. Para realizar o cálculo, o principal cuidado é separar as verbas remuneratórias (que aumentam o patrimônio) das indenizatórias (que recuperam valor perdido). No primeiro caso, existe aplicação da cobrança.

Atualmente, os descontos devem ser efetuados sobre os seguintes valores:

  • saldo de salário;
  • horas extras;
  • bonificações;
  • comissões;
  • adicionais;
  • 13º salário.

Os casos mais importantes nos quais não há aplicação do IRPF são as férias, o aviso prévio, a multa do FGTS e o vale-transporte. A lista de isenções está no art. 6º da Lei nº 7.713/88. Ao somar as verbas que sofrem a incidência do imposto, você deve utilizar a tabela progressiva do IRPF para saber qual é o percentual a ser destinado à União Federal.

Por fim, não se esqueça da necessidade de cumprir os prazos e manter a conformidade da empresa. A Reforma Trabalhista fixou o prazo de 10 dias após o término do contrato de trabalho para todas as modalidades. Se isso não acontecer, é preciso incluir no cálculo a multa prevista no artigo 477 da CLT, em valor equivalente a um salário do empregado.

Pronto! Agora você já conhece os principais itens a serem considerados ao elaborar um cálculo trabalhista, mas não se esqueça de que existem diversas verbas que devem ser levadas em conta de acordo com cada caso. Uma ótima dica para ajudar é buscar cursos e especializações em Direito do Trabalho para acompanhar as novidades da legislação.

Caso tenha ficado com dúvidas ou queira compartilhar a sua experiência sobre o assunto, deixe o seu comentário no post!

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